人员招聘_招聘计划

1.HR如何制订人才招聘

2.装修公司招聘工作范文（通用6篇）

3.人员招聘工作实施方案

4.论述如何招聘合适的员工

5.如何写下一年度招聘规划

6.招聘的主要内容是什么？

7.招聘编写的步骤

招聘方案的写法有：定量分析法、需求预测法、人力规划法、经验法、综合法。

一、定量分析法

定量分析法是一种基于数据分析的招聘方案制定方法。它通过对企业现有人力情况、市场需求、竞争对手情况等因素进行详细分析，并结合统计学方法进行计算，制定出具体的招聘方案。

二、需求预测法

需求预测法是一种基于市场需求预测的招聘方案制定方法。它通过对市场需求趋势、竞争对手情况、企业战略目标等因素进行分析，预测未来市场对人力的需求量，并制定出相应的招聘方案。

三、人力规划法

人力规划法是一种基于企业战略规划的招聘方案制定方法。它通过对企业战略目标、组织结构、人力现状等因素进行分析，制定出符合企业战略目标和组织结构的招聘方案。

四、经验法

经验法是一种基于管理者经验的招聘方案制定方法。它通过管理者多年的经验积累和对企业现状的了解，制定出符合企业实际情况的招聘方案。

五、综合法

综合法是一种将多种招聘方案制定方法综合运用的方法。它通过对各种方法进行比较和分析，综合考虑企业实际情况和需求，制定出最适合企业的招聘方案。

HR如何制订人才招聘

你好，招聘是人力部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

装修公司招聘工作范文（通用6篇）

制订招聘一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新员工的上岗时间；

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

9、招聘广告样稿。

扩展资料：

人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法。

对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。

参考资料：

招聘_百度百科

人员招聘工作实施方案

?为了能够更好的完成工作进度，我们要为下一阶段工作提前做好规划。工作，是指提前对自己未来一定时期的工作做出条理清晰的书面材料，工作最重要的一点就是要贴合实际，最后的方案可以实现。那些优秀的工作值得我们借鉴呢？我通过努力，整理了“装修公司招聘工作范文（通用6篇）”，仅供您在工作和学习中参考。

装修公司招聘工作范文（通用6篇）篇一

?在xx装修公司这里我一直都非常在乎自己的能力，现在一年的时间已经结束了，我还是很希望能够在下一阶段的工作当中继续保持认真，我相信我只有不断的提高自己能力才能进一步的成长，在下一阶段的工作当中我还是想去保持好端正的态度的，我知道不管是在什么时候都应该有一个好的状态，就20xx年的工作我也做一番规划。

?我是本专业出生，做装修设计工作一直都是我的喜欢的事情，保持着好的工作状态，做自己喜欢的事情是很有动力的，我也相信我会在下一阶段的工作当中继续落实好相关的工作制度，现在我对自己还是抱有很大信心的，作为一名装修工作人员，我对自己抱有很大的信心，我愿意把自己往好的方面去想，未来在工作当中我会继续做好自己的本职工作，做一名合格的装修设计人员，我愿意花时间去做好这些，20xx年的工作已经开始了，首先第一步我会纠正自己现有的缺点，不管是自己认为的'，还是别人提出来的缺点我都需要纠正，迎接新一年的工作需要有一个全新的状态，在新的一年里这是我需要迈出的第一步。

?再有就是学习提高自己专业知识，我在装修设计方面还是有很多不足，个人缺乏一些创新，大多都是按照图纸，都是按照原有的装修风格在设计，所以说我还是需要不断的学习，要有自己的思维方式，在新的一年里这会是我的一个突破口，对我来讲意义很大，需要我付出更多的精力，也需要我对工作进一步的加深，做一名优秀的装修设计人员，我要走的路还长，现在只是第一步，接下来我还会有更多的工作要去完善好，我会创新自己的工作，这个前提就是学习提高自己的专业只是，20xx年的工作依然是充满着未知，可是我已经时刻的准备好了。

?工作没有办法快速的提高，我知道欲速不达这个道理，往往有些时候太过于重视了对自己的工作提高，忽视了这个过程，这未必是一件好事，所以我会在接下来的工作当中珍惜好没一天，保持好的心态，好好的去体会自己的工作，让工作变得更加有意义，在未来回想的时候能够很自豪的说自己努力了，20xx年是充满挑战的一年，对我来讲意义很不一般，我一定不辜负了公司的期待，积极的处理好本职的工作，遵守公司的各项规定，保持稳定心态，可持续的进步。

装修公司招聘工作范文（通用6篇）篇二

?现在我已经在公司担任业务员有四年的时间了。可以说我是公司数得着的老业务员之一，也是对公司的发展有一定贡献了。现在20xx年将结束，我想在岁末的时候就我一年的工作做一下总结，也对自己的工作提前写下了20xx年业务员工作样本，让自己在期中能够安稳的度过，也让自己能够及时的认识到当前的形势，希望不会让自己失望！

?转眼间又要进入新的一年20xx年了，新的一年是一个充满挑战、机遇与压力开始的一年，也是我非常重要的一年。出来工作已过4个年头，家庭、生活和工作压力驱使我要努力工作和认真学习。在此，我订立了本年度工作，以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩。

?一、熟悉公司新的规章制度和业务开展工作。

?公司在不断改革，订立了新的规定，特别在诉讼业务方面安排了专业法律事务人员协助。作为公司一名老业务人员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力开展业务工作。

?1、在第一季度，以诉讼业务开拓为主。针对现有的老客户做诉讼业务开发，把可能有诉讼需求的客户全部开发一遍，有意向合作的客户安排法律事务专员见面洽谈。期间，至少促成两件诉讼业务，代理费用达8万元以上（每件4万元）。做诉讼业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展情况。

?2、在第二季度的时候，以商标、专利业务为主。通过到专业市场、参加专业展销会、上网、电话、陌生人拜访等多种业务开发方式开发客户，加紧联络老客户感情，组成一个循环有业务作的客户群体。以至于达到4.8万元以上代理费（每月不低于1.2万元代理费）。在大力开拓市场的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展情况。

?3、第三季度的“十一”“中秋”双节，带来的无限商机，给后半年带来一个良好的开端。并且，随着我对高端业务专业知识与综合能力的相对提高，对规模较大的企业符合了《中国驰名商标》或者《xx省商标》条件的客户，做一次有针对性的开发，有意向合作的客户可以安排业务经理见面洽谈，争取签订一件《xx省商标》，承办费用达7.5万元以上。做驰名商标与商标业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等交办业务的进展情况。

?4、第四季度就是年底了，这个时候要全力维护老客户交办的业务情况。首先，要逐步了解老客户中有潜力开发的客户，找出有漏洞的地方，有针对性的做可行性建议，力争为客户公司的知识产权保护做到面，代理费用每月至少达1万元以上。

?二、制订学习。

?学习，对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。专业知识、综合能力、都是我要掌握的内容。知己知彼，方能百战不殆，在这方面还希望业务经理给与我支持。

?三、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。

?积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的能力减轻领导的压力。

?以上，是我对20xx年的个人工作，可能还很不成熟，希望领导指正。火车跑的快还靠车头带，我希望得到公司领导、部门领导的正确引导和帮助。展望20xx年，我会更加努力、认真负责的去对待每一个业务，也力争赢的机会去寻求更多的客户，争取更多的单，完善业务开展工作。相信自己会完成新的任务，能迎接20xx年新的挑战。

?20xx年，我有着更多的期待，相信自己一定能够在20xx年取得更大的进步，自己就是这样一年一年的走过来的，从一个什么都不懂的毛头小伙到现在很有深度的资深公司业务员，我的成长充满了曲折，不过在今后的工作中，我还是需要继续不断的努力，相信自己在20xx年一定走的更远！

装修公司招聘工作范文（通用6篇）篇三

?随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20_度发展战略及相关安排，特制定公司20_度招聘。

?一、20_度招聘情况回顾及总结

?20_度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

?二、20_度岗位需求状况分析

?经反复统计与核算，20_岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

?1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20_度招聘岗位信息如下：

?(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;

?(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;

?(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;

?(4)20_1月招聘总人数：3人左右(销售人员);

?2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力。

?三、20_度招聘需求

?根据公司20_年度经营及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求，

?四、人员招聘政策

?1、招聘原则

?(1)聘得起的;

?(2)管得了的;

?(3)用得好的;

?(4)留得住的。

?2、选人原则

?(1)合适偏高;

?(2)目前公司迫切需要的人才。

?3、招聘方式

?(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

?(2)校园招聘：__职业学院等;

?(3)现场招聘：张店人才市场;

?(4)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

?五、招聘的实施

?3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

?(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会;

?(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

?(3)联系__职业学校的老师负责推荐和信息告知;

?(4)发动公司内部员工转介绍;

?(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。

?六、入职培训

?1、新人入职必须证件齐全有效

?2、新人入职当天，人力部应告知基本日常管理规定

?3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训要求应由各部提出并与人力部讨论确定

?七、招聘效果统计分析

?1、人力部应及时更新员工花名册

?2、根据效果分析的结果，调整改进工作

?3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。

?八、招聘原则及注意事项

?1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

?2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

?3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

?4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

装修公司招聘工作范文（通用6篇）篇四

?第一、需要招聘人数及工种

?根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20_生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下表)车间名称 需要工种 需要人数(男/女) 合 计

?__车间 操作工 男(15)、女(25) 40人

?__车间 焊接工 女(65) 65人

?__车间 注塑工 男(5)、女(10) 15人

?__车间 操作工 女(70) 70人

?__车间 操作工 男(10)、女(6) 16人

?__车间 操作工 男(15)女(15) 30人

?__车间 操作工 女(10) 10人

?__车间 操作工 男(20)、女(180) 200人

?总 计 男(65)、女(381) 446人

?第二、需要招聘要求及条件

?1、初中以上文化，年龄18~35周岁;

?2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;

?3、要求应聘者必须提供原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。

?第三、需要招聘时间及方式

?1、招聘信息发布时间：

?①将20_1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”;

?②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

?2、招聘方式：

?① 在周边地区大量张贴广告;

?② 在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;

?③ 通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;

?④ 联系各中专院校，招聘技术人才;

?⑤ 各人才市场招聘会;

?6 公司内部员工转介等。

?第四、成立招聘小组

?1、小组成员：

?组长：___(人力部经理)

?组员：___、___、___

?2、小组职责：

?每个组中首先制定出个人工作，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;

?组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

?第五、制定招聘工作时间表(略)

?第六、招聘费用预算及效果分析

?1、各种招聘费用清单：

?① 印制广告及相关宣传材料：_元/月;

?② 中介机构招聘费用：_元/人;

?③ 员工介绍费用：_元/人;

?④ 邮寄信件费用：_元/封;

?⑤ 联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;

?⑥ 招聘会摊位费：_元/场。

?2、招聘效果分析：

?① 邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作的15%左右。

?费用计算方式：(_元/月 _ 12月) + (_元/封 _ 300封)= ?元/年

?② 员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘的85%左右。

?费用计算方式：_元/人 _ 446人 _ 85% =?元/年

?③ 招聘会摊位费：_元

?综上所述：预计20_的招聘总费用为：?元 + ?元 + _ =?元。

?公司人力部

装修公司招聘工作范文（通用6篇）篇五

?一、完善公司组织架构

?由于大量的人才引入和公司办公区域的扩展，公司的组织架构也就相应的随之改变。组织架构建设也决定着企业的发展方向。在__年首先应协助领导完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,真正做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展

?二、协助领导做好人力招聘与配置

?人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是行政部的工作职责之一，但其实，它是融合了行政部门、人力部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。

?1、按完成20个亿的业务量计算，各部门均摊的年度业绩核定设计各部门人员定员数，保证公司员工的稳定性。

?2、人才储备：一是优秀实习人员储备;二是管理人员储备。为中层管理人员的补充做好准备。

?(1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

?在人事部确定招聘人员的时候，招聘部门要求具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

?(2)及时地信息沟通

?用人部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。通知面试前及时与招聘部门主管决定面试的时间、地点并将不同部门面试者合理分批处理，提高招聘效率。

?(3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，主要取以下招聘方式

?a、网络招聘：这是网络日益普及的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也方便管理和查询，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。

?b、内部竞争上岗：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

?c、员工员工推荐在公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，只要技能及品质相当一般可用考虑率用的。

?三、薪酬的自我考核

?对岗位的基础工作内容细分后，确定具体负责人。在完成岗位本身工作的基础上，配合公司的纪效考评制度，每月及时的做出月考核表。并积极主动的为公司的其它需要多提合理化见意，提高行政工作的竞争力度。

装修公司招聘工作范文（通用6篇）篇六

?“九月份时实现托管业务是现在一倍。”“未来一年我们不能放弃传统的项目及优势的项目，是依托于传统的项目的基础上开拓的新业务，新产业，将事业快速，稳健推进。”“目标很简洁：总业务价值是过来一年的翻倍。”；“不离不弃，将这个美好的目标实现就是我们的追求。“未来的一年中，我将期望有更多的支柱一起撑起更大的更重的天空，团队协作将是我未来一年的主体思考的内容，让每位员工作人员有自己独挡一面的能力及作用。”“我希望组建一支团队，一支有能力的团队，让我这支团队真正意义的发挥出他（她）们的最大潜能，自觉的为公司的掘起而不懈奋斗。”“我们在未来一年如果能够创造出比过去的三年的价值总和的话，那就是努力，那就是奇迹。”

?20xx年，我们当然要继续发扬过去的一年所表现出来的优秀工作作风，不断发掘新的潜能，不能满足于现况，何况我们还没有达到满意的状态。我们团队要不断的向深入学习，深入拓展，将利用团队的力量来争取更大的市场。要对锁定目标进行不懈的努力，才会将工作做好；要有对财富的追求达到近乎疯狂，才会成功。

?一、我们希望用半年的时间学习实习完工序业务，作为根基，我们愿意与团队一道努力，将不断拓展新的市场与业务。

?二、学生托管业务将希望完成我们开会时所设定的业务量。

?三、于九月份前将托管车辆再添置。

?四、改善员工的内务及条件。

?五、完善办公条件及新设备的添置。

?六、希望打造一个快速有效的服务团队。

论述如何招聘合适的员工

人员招聘工作实施方案

　如果我们学会从不同角度分析问题，能更好的完成工作方案。在公司开展某项工作的时候，提前准备多种方案，可以更好的帮助领导做决策，那么我们该怎么去写工作方案呢？以下是我整理的人员招聘工作实施方案，欢迎阅读与收藏。

人员招聘工作实施方案1

　一、报考条件

　1、遵守宪法和法律。

　2、具有良好的品行。

　3、具有xx县户籍或普通高校入学前是xx县户籍，1980年3月1日以后出生。

　4、取得全日制本科以上学历（20xx年以前毕业）。

　5、专业为会计学、财务管理、计算机科学与技术、劳动与社会保障。

　6、具有正常履职的身体条件和工作能力。

　二、报名及资格审查

　1、现场报名，地点：县地税局一楼服务大厅社保窗口。

　2、报名所需材料：

　①户口簿原件、复印件或户籍证明；

　②原件及复印件；

　③学历学位证原件及复印件；

　④电子学历注册备案表；

　⑤近期二寸蓝底免冠彩照4张。

　3、报名时间：20xx年3月7日开始至20xx年3月11日17时结束。

　三、考试

　考试取闭卷方式进行，不指定教材和考试范围。重点考察考生的基础知识和基本能力。考试时间、考试地点另行通知。

　四、拟聘用人员确定

　根据考试成绩，由高到低，确定前5名人员为拟聘用人员，最后名次并列的，由人社局组织相关人员对考生的工作经历、思想品德、职业道德、语言表达及学业成绩等有关方面进行考察确定。

　五、体检

　由县社保局组织对拟聘人员进行体检，体检项目和标准参照公务员体检相关规定执行。

　六、公示和聘用

　对拟聘用人员进行公示，接受社会监督，公示时间为7天。公示期间对没有问题或反映问题不影响聘用的签订劳动合同。合同期限为2年。

　七、待遇标准

　参照相关单位同类人员确定待遇标准。

人员招聘工作实施方案2

　一、活动主旨：

　模拟招聘

　二、活动主题：

　真知、灼践

　三、活动目的：

　为了使我校学生能在以后的应聘途中少些崎岖，对应聘有个初步了解。综合提升我校学生的应聘知识及应聘经验

　四、活动场所：

　西阶一教室

　五、活动时间

　xx年10月25日——xx年11月15日

　六、活动对象：

　全体在校生

　七、奖项设置

　“校园最佳应聘之星”一名，奖励现金300元；

　“校园 ”一名，奖励现金200元；

　大赛优秀参与奖三名，精美奖品；

　八、活动安排

　（一）前期策划宣传

　10月15日—10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。

　（二）报名

　10月16日—10月20日在第二食堂前设置报名点。

　（三）场地的布置

　（1）、 力求展现活动主题，营造活动气氛

　（2）、 区域划分：参赛者坐前三排中央，非参赛者依次就做

　（四）预赛

　10月25日下午6：200分，在西阶一举办预赛，考察选手整体素质及团队协作能力。（注意：参赛选手在6：20分之前如果不能按时到场且又未请者，取消参赛资格）

　第一环节：个人展示

　参赛选手通过阐述对企业、对所学专业的理解，展示个人风。

　第二环节：团队训练项目

　协作能力：

　团队精神的基础——挥洒个性。

　团队精神的核心——协同合作

　团队精神的最高境界——凝聚力。

　（根据参赛者情况分小组）

　第三环节：选手将在次日参加考验：“迅雷行动”！

　活动要求各位参赛选手在此期间分别做好一个活动策划书，并按活动策划书分别组织一次校内活动，活动内容不限，但要求参加人数不少于15人，且在活动期间充分展现选手的组织领导能力，完成此活动后，还要上交此次活动的总结，并附数码照片10—15张（这些照片要体现出一个即将面临工作的学生所具备的素质）。

　活动过程中，有工作人员全面参与并评估。

　活动结束后，根据选手的策划书、活动进行情况、活动总结情况、参加活动同学到场率、活动中体现出的选手的个人领导组织能力等，评选出进入决赛的`12名

　届时邀请校学生会、学院学生会、等10位作为评委，选出12名优秀选手，晋级决赛。

　（五）决赛

　进入决赛的12名选手将于11月15日18：00在西阶一教室接受最后挑战（要求选手在17：40准时到达参赛现场）。决赛将邀请学校主管学生工作老师以及学院专业老师为评委，决赛用百分制，分为五项目：

　1、作为决赛的第一个项目，要求选手在三分钟内做一个简单的自我介绍，主要是介绍自我特点，给观众以及评委留下深刻的印象，与此同时在投影仪上放映选手自制幻灯片。（此环节10分）

　2、在此环节中，每位选手都有3道必答题，每题5分，最后是4道抢答题，每题5分。（此环节分数最高分35分）

　3、在此环节中，每位应聘者在“ ”上要在5分钟内解决当前企业面临的困境，提出解决方案，帮助企业度过难关。（此环节25分）

　4、在此环节中，这个环节主要是考查各应聘者的创新能力和理解能力，可以针对目前市场上感兴趣的物品做一个小广告，体裁不限，要求原创，有新意。（此环节25分）

人员招聘工作实施方案3

　活动引言：

　随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，我系将举办一年一度校园模拟招聘会，给我系学子一个社会实践的机会，提高我系学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。

　一、活动名称：

　金融系模拟招聘会

　二、活动的目的和意义：

　举办大型模拟招聘是为我系同学提供最新的就业资讯，和增强就业实践的有效渠道，大学生毕业面临多方面的困境，通过本次活动，能够让广大同学亲身体验现场求职的实况和气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的教师进行交流与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身能力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的认识自己的前程发展和就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力。这不仅对即将毕业的大三学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二学生有良好的教育指导作用。让我院学子能够在就业之路上赢在起跑线上。

　三、活动主题：

　缤纷大学生活，和谐校园；扬就业之帆，启梦想之旅！

　四、活动单位：

　1、主办单位：金融系团委和招生就业处

　2、策划承办单位：金融系学生会

　3、到场嘉宾：院团委、系团总支老师及招就办老师

　五、活动时间：

　活动地点：

　参与对象：金融系全体同学

　六、活动流程：

　前期宣传阶段：

　1、招聘主持人

　2、预备报名

　3、确定合作商

　4、培训工作人员

　5、礼仪准备

　6、道具准备

　活动进行阶段：

　1、有节目开始（由 提供节目一个）

　2、开幕式：主持人宣布开始，致开幕词，介绍嘉宾，介活动准则

　3、正式报名：预备报名者到现场报名处登记填写报名表，由社团工作人员介绍活动规则并引导面试。

　4、现场测评：分为两大区域。一是考官面试区。二是情景面试区。

　5、综合测试：在模拟现场，由评委进行测试，考查着装，礼仪，表达能力，反映能力等。点评，积分。

　结果公布：由综合测评组评委公布评估结果，宣布能力优秀者，现场颁发奖品。

　七，后期总结阶段

　招聘会的最终结果由我系宣传部于一周之里向全系学生张榜，贺圆满成功，同时积极做好户外和室里的现场整理工作。此后在两周之里上交活动总结，并做好模拟招聘会的调查问卷。

　附：

　本次模拟招聘会虚拟中专院校的专场招聘会的现场，招募公司业务人员、销售人员和操作人员。招聘会共有三个环节，分别是我行我秀、面试时间、职场小试。在“我行我秀”环节中，选手们需精彩纷呈的才艺表演以及独具个性的自我展示。在“面试时间”环节，专家评委根据应聘者应征的职位提出相关专业的问题。最后，评委对每个应聘的行业进行现场分析，同时提出每个选手在面试过程中的不足点和需要注意的地方，并针对每个选手的优点和缺点，提出合适的意见和改正方法。

人员招聘工作实施方案4

　一、招聘岗位

　销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

　二、招聘渠道选择

　针对公司招聘岗位类型需求，我公司用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。

　1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

　2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

　三、招聘组织

　一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

　1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

　2、副组长：带严格按照招聘方案合理分配招聘任务，并带领团队按予以落实，确保完成任务。

　3、招聘项目专员：严格按照推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

　招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

　四、简历的筛选

　重点注重以下几点：

　(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等;

　(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等;

　(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等

　五、面试

　主要考虑以下几个方面：

　(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

　(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等

　(3)心理承受能力、交际能力等;

　(4)再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

　六、实习并进行销售人员的培训

　在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

　七、对整个招聘体系进行评估

　(1)招聘过程是否紧凑;

　(2)是否给应试者留下良好印象;

　(3)所招人员是否符合公司的要求等。

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如何写下一年度招聘规划

招聘合适的员工的方法有：明确招聘需求、制定招聘、优化招聘渠道、精准评估简历和求职信、灵活运用面试技巧。

1、明确招聘需求

在开始招聘前，企业需要明确招聘的具体需求。这包括工作职责、技能要求、资历条件等等。通过明确需求，能够帮助企业更好地定位并筛选合适的候选人。

2、制定招聘

制定招聘是确保招聘过程顺利进行的重要步骤。招聘应该包括以下内容：招聘渠道、招聘宣传方式、招聘时间表、面试流程等。同时，制定招聘可以帮助企业组织和管理整个招聘过程。

3、优化招聘渠道

选择合适的招聘渠道是招聘成功的关键。除了传统的招聘网站和报纸广告，企业还可以考虑利用社交媒体、校园招聘、员工推荐等渠道。不同渠道针对不同的职位和求职者群体，选择合适的渠道可以提高招聘效果。

4、精准评估简历和求职信

简历和求职信是评估候选人能力和背景的重要参考材料。对于招聘人员来说，重点关注与岗位要求相关的经验、技能和成就。此外，还应仔细判断对方的沟通能力、团队合作能力和创新能力。

5、灵活运用面试技巧

面试是招聘过程中至关重要的环节。一个好的面试能够更好地了解候选人的实际能力和适应性。在面试过程中，除了一般的问题，可以设计一些情景模拟，以考察候选人的解决问题和应变能力。同时，建议面试官多加倾听，关注候选人的回答和表达方式。

招聘的主要内容是什么？

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有效人才招聘的六字经

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定”

“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力部提出申请；

人力部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘；

根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传”

“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。

员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

现在，企业招聘人才一般取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。

企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

五、“选”

“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

在企业甑选人才时，有时也可以用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

作者简介：

曾庆学 我国著名人力管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。

胡丽红 中南财经政法大学人力管理硕士，曾庆学人力咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。

招聘编写的步骤

招聘的主要内容如下：?

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。

2、招聘信息发布的时间和渠道。

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等。

5、招聘的截止日期。

6、新员工的上岗时间。

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合。

9、招聘广告样稿。

注意事项

第一、企业招聘信息要简洁明了

找工作的人都很忙的，他们没有这么多的时间也没这个耐心去读这么长的信息。招聘信息写这么长，不仅让读者产生厌烦，同时，你所要展现的核心内容也会被一些无用的信息淹没，这实在是一件吃力不讨好的事。所以我们写招聘信息一定要简洁明了，把核心内容体现出来就可以了。

第二、企业招聘信息注意把握核心内容

招聘信息一定要确定好核心内容，不能想到什么就写什么。核心内容主要是招聘岗位、工作职责、薪资待遇、****等。

第三、企业招聘信息不要夸大其词

有些公司在写招聘信息的时候，喜欢把待遇这块夸大其词，以为这样就能吸引应聘者了。其实这是一个目光短浅的做法，就算这样写能让你找到满意的员工了。

招聘编写一般可以分为7个步骤，建议纳，谢谢~

这里包含了人员→招聘→面试→背调→录用→入职→试用期→转正→离职在内的表格，帮助HR制定工作。

1、确定招聘人员需求信息，这里产生人员招聘需求一般有以下几种情况：

(1)人力中明确规定的人员需求信息;

(2)企业在职人员离职产生的空缺;

(3)部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准;

2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道

3、初步确定招聘小组

4、初步确定选择考核方案

5、明确招聘预算

6、编写招聘工作时间表

按照以上7个步骤基本可编写出一份合适的招聘

7、草拟招聘广告样稿